19.09.2022 Warsztat reportera
Język inkluzywny, czyli jaki? Jakie korzyści daje unikanie stereotypów
Sandra Frydrysiak, Uniwersytet SWPS
Współczesne badania dowodzą, że język kształtuje naszą rzeczywistość i ma istotny wpływ na sposób postrzegania osób, organizacji i marek. Oto jakie korzyści płyną z języka inkluzywnego i dlaczego powinien być standardem w organizacjach.

Dzięki językowi można dostrzegać różnorodność i włączać każdą osobę w komunikację. Eliminuje on również istniejące stereotypy i uprzedzenia. Ważne jest, by zauważyć wagę języka i świadomie go używać, budując kulturę wzajemnego szacunku i poczucia równości. „Zauważanie” w języku grup dotąd w nim nieobecnych jest jednym z najpopularniejszych narzędzi służących zmianie społecznej i przeciwdziałaniu uprzedzeniom.
Jak możemy zdefiniować język inkluzywny?
Język inkluzywny (inaczej włączający, równościowy, tolerancyjny czy język szacunku) jest językiem wolnym od uprzedzeń, co oznacza, że nie jest wyrazem stereotypów, nie powiela ich. Ponad to jest wolny od dyskryminujących wyobrażeń o mężczyznach, kobietach i innych osobach. Unika krzywdzących, choć powszechnie stosowanych określeń i sformułowań, w tym form o charakterze etnocentrycznym i rasistowskim.
Język inkluzywny jest wrażliwy na różne wymiary naszej tożsamości, takie jak: płeć, wiek, pochodzenie, kolor skóry, wygląd, status rodzinny, poziom sprawności, religia lub bezwyznaniowość (i inne). Ze względu na posiadanie danej cechy lub cech często dochodzi do zachowań nierównościowych wobec osoby lub grupy osób. Taki język zauważa każdą osobę, ale nie redukuje jej do jednej cechy. Celem jego stosowania jest niedyskryminowanie innych i włączanie wszystkich w komunikację.
Jakie są korzyści z języka inkluzywnego dla biznesu?
W kontekście biznesowym język inkluzywny jest potrzebny, by „budować́ kulturę przynależności w organizacji i umacniać jej wartości”. Co to oznacza? Stosując język inkluzywny w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej organizacji, m.in. budujemy przyjazne miejsce pracy i włączającą kulturę organizacyjną. Sprawiamy, że nasza organizacja staje się atrakcyjna dla różnorodnych osób. Podkreślamy również obecność i znaczenie grup mniejszościowych współtworzących organizację, co zwiększa poczucie przynależności i identyfikacji. Język inkluzywny stanowi podstawę równościowej i włączającej komunikacji, którą warto stosować w organizacji na wszystkich poziomach jej funkcjonowania.
Dzięki językowi równościowemu pozycjonujemy się jako przedsiębiorstwo promujące nowoczesne wartości equality, diversity and inclusion (równość, różnorodność i włączenie). W światowych trendach związanych z politykami inkluzywnymi i antydyskryminacyjnymi zestaw tych wartości coraz częściej poszerza się również o equity (równość związaną ze sprawiedliwością społeczną, wyrównywaniem szans) oraz belonging (przynależność).
Szerszy kontekst – kultura inkluzywna w organizacji i jej wpływ
Język inkluzywny wpisuje się w szersze spektrum działań równościowych i wspierających różnorodność, które są podejmowane przez coraz większą liczbę organizacji. Składają się one na kulturę inkluzywną (włączającą). Można ją budować w zasadzie w ramach każdego działania, procesu czy działu w organizacji. Wszystko jednak zaczyna się w przestrzeni języka, jakiego używamy, by opisać – a tym samym też wytworzyć – naszą rzeczywistość.
Szereg międzynarodowych raportów (autorstwa m.in. Accenture, Deloitte czy McKinsey) potwierdza, że kierowanie się równością, różnorodnością i inkluzywnością w biznesie przynosi wiele korzyści dla organizacji, m.in. zwiększa innowacyjność, podwyższa retencję osób pracujących, doprowadza do wzrostu finansowego. Warto zatem zadbać, by wartości equality, diversity and inclusion (w skrócie D&I) stały się częścią organizacji.
Strategie D&I to również przejaw biznesu zaangażowanego społecznie, który aktywnie wpływa na lokalne i globalne normy społeczne oraz zmianę podejścia do polityk równościowych. Za równościową zmianą w organizacji stoi zatem też intencja budowania świata, który nikogo nie wyklucza i jest przyjazny dla wszystkich osób.
***
Artykuł udostępniony przez Uniwersytet SWPS
***
dr Sandra Frydrysiak
Kulturoznawczyni i socjolożka pracująca naukowo na obszarach gender studies, dance studies i new media studies. Adiunktka w Instytucie Nauk Humanistycznych Uniwersytetu SWPS w Warszawie. Wykładowczyni Joint European Master’s Degree in Women’s and Gender Studies: GEMMA na Uniwersytecie Łódzkim. Prowadzi m.in. zajęcia z dyskursów politycznych, strategii emancypacyjnych, intersekcjonalności, humanistyki w działaniu, sztuki transmedialnej. Bada m.in. kategorię siostrzeństwa, udział kobiet w protestach, feministyczną wrażliwość reżyserek, reprezentację kobiet w kulturze popularnej oraz percepcję ruchu tanecznego w wirtualnej rzeczywistości.
Autorka książki „Taniec w sprzężeniu nauk i technologii. Nowe perspektywy w badaniach tańca” (2017). Członkini Interdyscyplinarnego Centrum Badawczego Humanities/Art/Technology UAM, EuroGender Network (w ramach European Institute for Gender Equality) oraz Młodzi w Centrum Lab Uniwersytetu SWPS.
Reżyserka, scenarzystka i opiekunka badawcza projektu VR Noccc realizownego dla Szkoły Filmowej w Łodzi. Opiekunka naukowa koła MyGender (Uniwersytet SWPS). Trenerka równościowa szkoląca w zakresie języka inkluzywnego, różnorodności, gender mainstreamingu, przeciwdziałania dyskryminacji.
PRZERWA NA REKLAMĘ

Najnowsze w dziale Warsztat reportera:
Skróć link w miGG. Nowość w komunikatorze GG
Jarosław Rybus
Skracanie długich nazw stron internetowych to konieczność na przykład w kampaniach reklamowych, wpisach w sieciach społecznościowych. Zazwyczaj skracanie linków odbywa się poprzez dedykowane do tego serwisy. Od dzisiaj ta przydatna funkcja skracacza linków dostępna jest pod ręką - wystarczy GG.
Dlaczego feminatywy drażnią? Psychologiczne i społeczne źródła oporu
Agnieszka Kliks-Pudlik
Feminatywy, czyli żeńskie formy nazw zawodów, drażnią zwłaszcza z dwóch powodów: braku osłuchania się z nimi i światopoglądowej niezgody - wskazała filolożka Martyna Zachorska. W ocenie socjolożki dr Agaty Zygmunt-Ziemianek, wynika to z przyzwyczajeń i przekonania, że „kiedyś tego nie było”.
Przedszkolaki demaskują hipokrytów. Eksperyment Uniwersytetu SWPS
ekr/ bar/
Nawet dzieci w wieku przedszkolnym są w stanie rozpoznać hipokrytów, których oceniają gorzej od innych ludzi łamiących zasady – dowodzą badacze z Uniwersytetu SWPS. Opiekunowie powinni więc zwracać uwagę na to, czy ich działania są spójne z deklaracjami, bo dzieci są uważnymi obserwatorami moralnej integralności.
Podobne artykuły:
Tylko prawda
Ks. Andrzej Luter
Rzeczywistość nie jest czarno-biała, niekiedy trzeba iść na kompromisy. Ale są granice - tam gdzie zaczyna się kłamstwo, tam kończy się dziennikarstwo. [Źródło: Tygodnik Powszechny]
Bo media były za słodkie
Anna Gostkowska
Dlaczego społeczeństwo karmione jest agresją niemalże 24 godziny na dobę? Dlatego, że samo tego chciało! [Źródło: Merkuriusz Uniwersytecki].
Afganistan. Konflikty wojenne w mediach - bohaterowie i czarne charaktery
Agnieszka Osińska
Bohaterowie i czarne charaktery, czyli o kreowaniu wizerunku Georga Busha, Rudolpha Gulianniego, Osamy Bin Ladena oraz Talibów w Gazecie Wyborczej, Rzeczpospolitej i Trybunie.
Etyka w reklamie
Mariusz Żurawek
Branża reklamowa, z uwagi na swoją drapieżną naturę, wydaje się być pozbawiona wszelkich zasad i obyczajowości. Tymczasem jak każda dziedzina, posiada swoją etykietę